Grace Donaldson 5 de setembro de 2022 Recursos Humanos Você julga as pessoas o tempo todo!
Mas tudo bem, porque somos todos culpados. Este é especificamente o caso quando olhamos para o local de trabalho. Os gerentes de contratação fazem esses julgamentos precipitados todos os dias – e são pagos por isso.
Nossa primeira impressão de alguém fica. Estamos então inconscientemente à procura de sinais que confirmem que a nossa primeira impressão está certa – mesmo quando não está.
Pense desta forma: um candidato chega atrasado no primeiro dia – a impressão é que ele está sempre atrasado. Agora, sempre que chegam atrasados, confirma a impressão de que estão sempre atrasados. Mesmo que eles cheguem cedo ou na hora certa na maioria dos dias.
Por favor, dê as boas-vindas ao preconceito inconsciente e de confirmação – o subproduto do Efeito Halo e Horn.
Esta teoria sociológica não existe apenas na página. E também não se limita às nossas interações interpessoais. O local de trabalho é um terreno fértil para opiniões tendenciosas e julgamentos rápidos, especialmente na contratação.
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Para impedir que o efeito Halo e Horn influenciem suas decisões de contratação, primeiro você precisa entender como esse preconceito se insinua na maneira como você percebe os outros.
- Qual é o efeito Halo e Horn?
- Como o efeito Halo e Horn influenciam as decisões de contratação?
- Como o efeito Halo e Horn fazem parte do preconceito inconsciente
- Por que o efeito Halo e Horn é ruim?
- Como você pode limitar a influência do efeito Halo e Horn?
- Pare de julgar um livro pela capa
Qual é o efeito Halo e Horn?
O Efeito Halo e Horn é um tipo de preconceito formado quando um funcionário é altamente competente ou incompetente em uma área. Um supervisor então analisa essa observação e classifica o funcionário como altamente competente ou menos competente em todas as áreas.
É comum ver o efeito Halo e Horn nas contratações. Muitas vezes a primeira impressão de um funcionário ofusca seus atributos positivos ou negativos.
O que é um exemplo do Efeito Halo?
Psicólogo americano Eduardo Thorndike inventou a teoria do Efeito Halo no início da década de 1920. Em seu experimento, ele descobriu que pessoas convencionalmente atraentes eram normalmente percebidas como bem-sucedidas e competentes.
A partir de suas descobertas, ele observa que um aspecto redentor de uma pessoa leva os indivíduos a lançar o caráter dessa pessoa sob uma luz positiva. Isso faz com que todas as características negativas sejam ofuscadas.
Por exemplo, uma pessoa convencionalmente atraente pode ter uma qualidade redentora, que é um comportamento amigável. Devido a esta qualidade, as suas características negativas, como o cumprimento frequente de prazos ou a baixa pontualidade, não parecem tão problemáticas e perturbadoras.
O que é um exemplo do Efeito Horn?
O Efeito Horn é o oposto do Efeito Halo. É o processo cognitivo em que um observador atribui comportamentos ou atitudes negativas a alguém com base em um traço de caráter e/ou aparência.
Por exemplo, uma pessoa com excesso de peso é frequentemente estereotipada como irresponsável, desleixada ou preguiçosa.
Como o efeito Halo e Horn influenciam as decisões de contratação?
Quer sejam feitas durante entrevistas presenciais ou no papel, as primeiras impressões permanecem durante o processo de contratação. Na maioria das vezes, essas primeiras impressões são feitas com base na teoria de Halo e Horn.
Embora fazer esses julgamentos rápidos seja tão comum, todos entendemos que essas impressões iniciais enganam e atrapalham a sua percepção durante a avaliação do candidato.
O efeito Halo na contratação
O Efeito Halo ao contratar pode parecer acreditar que um candidato é confiável e inteligente porque ele é aparentemente confiante, alto e bem preparado.
Este candidato agora é elevado na mente do entrevistador em relação a outro candidato que pode ter uma presença menos imponente (mesmo que seja mais adequado para o cargo).
Outro exemplo inclui um gerente de contratação que fica impressionado com um candidato que trabalhou para uma empresa de grande nome ou estudou na Universidade de Cambridge. Essa boa impressão pode distorcer a percepção do contratante na hora de selecionar outros candidatos.
Os candidatos que não frequentaram a Universidade de Cambridge ou não trabalharam em uma empresa de grande nome ficam em desvantagem involuntariamente.
O Efeito Horn na contratação
Um candidato de aparência desalinhada pode ser considerado de baixo desempenho e inadequado para a função. Este é o Efeito Horn, mas não se limita às primeiras impressões.
Em muitos casos, o Efeito Horn pode ser aplicado posteriormente no processo de recrutamento, quando é revelado que o candidato pertence a um grupo minoritário.
Isso pode fazer com que o candidato seja julgado com mais severidade do que seria de outra forma. Considerando preconceito de estereótipo influencia a forma como percebemos os grupos externos, os candidatos associados a um grupo minoritário podem ser ignorados.
Como o efeito Halo e Horn faz parte do preconceito inconsciente
O preconceito inconsciente é a causa raiz do efeito Halo e Horn. Ao contrário do preconceito estereotipado, o preconceito inconsciente não deriva apenas da generalização excessiva de um grupo com base em características semelhantes (embora também possa fazer parte dele).
O preconceito inconsciente vai um passo além e também pode ser formado a partir dos ideais pessoais de uma pessoa. Esses ideais e perspectivas não se alinham necessariamente com estereótipos generalizados.
Como gerente de contratação, você não está ciente dos julgamentos que faz quando o efeito Halo e Horn aparece. Tudo o que você está fazendo é seguir um instinto que o leva a favorecer alguns candidatos em detrimento de outros.
Somente quando você dá um passo atrás é que você pode identificar esse preconceito. Embora possa ser problemático, é da natureza humana.
Desde o início dos tempos, precisamos fazer julgamentos precipitados para permanecermos vivos. É o nosso instinto. Esse não é mais o caso em nossa sociedade (na maior parte).
O preconceito inconsciente trabalha contra nós no local de trabalho e tem um impacto negativo nos nossos colegas e no trabalho que produzem. Como resultado, a eficiência de toda a organização fica comprometida.
Por que o efeito Halo e Horn é ruim?
Assim que o gerente de contratação tiver uma primeira impressão positiva de um candidato, ele estará atento a outros fatores que se alinhem com esse julgamento – viés de confirmação. Como você pode imaginar, as diferentes formas de preconceito aumentam e a percepção do recrutador fica totalmente turva.
O que antes era uma simples boa primeira impressão agora fez com que o gerente de contratação passasse a gostar inconscientemente do candidato em detrimento de outros candidatos e, potencialmente, a fazer perguntas mais fáceis na entrevista.
O efeito Halo e Horn após o processo de entrevista
Assim, a entrevista foi finalizada com o candidato favorecido conseguindo a vaga. Devido às boas qualidades percebidas pelo candidato, ele conquistou uma posição e possivelmente não possui as qualificações ou experiência profissional adequadas para desempenhar bem esse trabalho. Isso ocorre porque quaisquer sinais de alerta foram ofuscados. Mas o Efeito Halo não termina aí.
O tratamento preferencial que este novo funcionário recebe pode continuar a:
- Ter oportunidades adicionais de desenvolvimento e aprendizagem,
- Receber avaliações de desempenho não objetivas
- Sendo promovido rapidamente.
Os gerentes podem ser mais tolerantes e ignorar o mau desempenho ou os erros, e até mesmo descartar o feedback negativo de outros funcionários.
Quando más contratações são feitas por causa do efeito Halo e Horn, a cultura do local de trabalho, a saúde mental, a produtividade dos funcionários e as taxas de retenção cobram seu preço. A diversidade no local de trabalho também é prejudicada, pois o Efeito Horn influencia desproporcionalmente grupos marginalizados dentro da organização (ou que se candidataram sem sucesso).
Como você pode limitar a influência do efeito Halo e Horn?
Aproveite a sabedoria da multidão
É mais provável que você reduza o impacto do preconceito inconsciente durante o recrutamento se incluir mais pessoas com experiências diversas em seu processo de tomada de decisão. É aí que entra a sabedoria da multidão – você pode fazer um julgamento coletivo sobre quem contratar.
Onde há julgamento, há ruído – e mais do que você pensa.
– Kahneman , et al Ruído: uma falha no julgamento humano
Durante esse processo, você forma painéis de entrevistas com no mínimo três pessoas. Isso garante que os preconceitos e impressões individuais não tenham tanto poder sobre a decisão de contratação.
Aplicativos anonimizados
Como o preconceito inconsciente começa no processo de triagem de currículos, tornar suas inscrições anônimas é uma ótima maneira de reduzir a influência inicial do Efeito Halo e Horn.
Para proporcionar mais anonimato nesta fase de recrutamento, você pode remover itens desnecessários como:
- Data de nascimento
- Nome
- História pessoal
- Gênero/raça
Isto ajuda a garantir que os candidatos mais adequados e qualificados passem para a primeira fase do processo de recrutamento.
Um estudo encontrado que pessoas com nomes que soam negros tiveram 10% menos entrevistas do que aquelas com nomes que soam brancos. Ao anonimizar as candidaturas, a discriminação contra as comunidades marginalizadas pode ser grandemente reduzida.
Implementar critérios de pontuação consistentes
É crucial fornecer consistência durante todo o processo de entrevista e avaliação. Esta consistência garante que os candidatos tenham uma oportunidade justa de mostrar a sua adequação para a função.
Seu processo de triagem deve incluir perguntas que analisem habilidades específicas. Isso se opõe a perguntar sobre o histórico e as características pessoais dos funcionários. Um sistema de pontuação baseado nessas perguntas pode ajudá-lo a classificar esses candidatos de forma mais justa e rápida.
Com este sistema de pontuação, é importante avaliar os aspectos que contribuem para os requisitos do trabalho, como a experiência profissional, em oposição às qualidades percebidas do cargo e à simpatia.
Ofereça treinamento sobre preconceito cognitivo
Ao fornecer treinamento sobre preconceito cognitivo a seus recrutadores e gerentes, você os torna mais conscientes dos julgamentos rápidos que podem fazer e de como evitá-los. A partir disso, eles podem fazer perguntas mais informadas e tratar seus candidatos de forma mais justa.
Realize avaliações de habilidades
Uma avaliação de habilidades é projetada para avaliar os candidatos e determinar se eles possuem as habilidades necessárias para a função. O resultado desta avaliação de competências pesará mais do que as boas qualidades percebidas pelo candidato, o que ajuda a reduzir preconceitos inconscientes.
Coletar dados de recrutamento
Os dados de recrutamento podem revelar o impacto que o preconceito inconsciente teve na sua contratação. Ao implementar uma estratégia de dados de recrutamento, você obtém informações precisas sobre como está contratando e por que isso pode ser problemático.
Por exemplo, poderá verificar que grupos marginalizados são rejeitados desproporcionalmente numa fase específica do processo. funil de recrutamento . Descobrir onde estão seus pontos fracos pode ajudá-lo a resolver esses problemas com precisão.
Pare de julgar um livro pela capa
O recrutamento é um processo intenso. Você precisa selecionar centenas (ou milhares) de candidatos para preencher uma vaga – rapidamente. Isso deixa você vulnerável ao efeito Halo e Horn.
Por que?
É mais fácil seguir seu instinto e rejeitar os aplicativos que não parecem adequados. Você ignora as coisas que realmente importam – adequação ao papel – por fatores que alimentam seu preconceito inconsciente:
- Simpatia
- Familiaridade
- Atratividade externa
Você não olha mais profundamente e, mesmo quando o faz, é apenas para encontrar coisas que confirmem seus pensamentos iniciais. O que você está fazendo não está sob seu controle. É inconsciente, mas não significa que não esteja prejudicando seu processo de contratação.
Você está destruindo o moral e prejudicando a cultura do seu local de trabalho. Você está perdendo os melhores talentos porque está procurando auréolas e chifres.
Parar!
Em vez disso, observe seus dados de recrutamento, as avaliações de habilidades de seus candidatos e a maneira como você faz as perguntas da entrevista.
É assim que você limitará a influência do efeito Halo e Horn durante a contratação.
O efeito Halo e Horn já influenciou você? O que aconteceu? Deixe-nos saber nos comentários.
